如果部属不信任组织或者上司的Ethos（伦理或品格），感受不到上司的Pathos（同理心或感性），自然对组织目标冀工作没有热情，这时，用再先进的管理方法都不能对症下药。

　　1、“目标管理”与“自我控制”须结合

　　管理宗师彼得·德鲁克曾经说过：经理人既需要通过并偕同上司完成任务，也需要使部属的绩效能够充分展现。为此，得鲁克在1954年出版的《管理实践》一书中强调：“目标管理”与“自我控制”是需要两相结合的管理哲学（德鲁克所说的“自我控制”相当我们今天所说的“授能自主”——Empowerment）。结合今天的管理实践来看，“目标管理”属于管理范畴，“自我控制”则属于领导范畴。

　　约翰·科特教授和史蒂芬·柯维博士曾多次评论说：现在的组织是“管理过度，领导不足”。的确，如果企业只强调管理，并视员工为人力资源，这样自然会以“利用资源完成任务”为出发点，而视“升迁、奖金”为交换代价，如此，“目标管理”沦落成了利益磋商与交换的工具，而这绝非德鲁克的本意！

　　质量管理大师戴明博士曾多次提醒我们：“我们盛行的管理系统其实在摧毁人，人天生是具有内在激励、自尊、学习好奇心的”。

　　2、《绿野仙踪》中的锡人

　　戴明博士的说法让我联想到《绿野仙踪》一书中锡人的故事：锡人原本是一个活生生的伐木工人，他全心地爱着一个女子，女子希望能够有一栋结婚的新房，因此，这位伐木工人努力工作，即使在女巫害他失去手脚甚至脑袋的情况下，他也借助于锡匠为他用锡做好他的手脚和脑袋来工作，而且，他的工作效率不但没有降低，甚至还得到了提高——他为了心爱的女子在努力地工作着！等到女巫伤了他的心，使这样一个“锡人”成为没有心的人（“他”变成了“它”），这时，它虽然仍然努力伐木，但由于已经没有了心，没有了爱，不会想到去与原本心爱的女子结婚，甚至不会关心那位女子的处境和想法！直到有一天，它被淋湿生锈，并在树林里站了一年，它才领悟到自己最大的损失是丢失了起初的爱心。

　　这个故事可以给人很多企业，要避免戴明博士指出的上述现象，经理必须激发发起部属的内在动机。为此，上司必须首先视员工为活生生的人，并用心去领导，如此，他才能激发起部属的内在声音，点燃其内心之火，使部属的天赋才能（心智）、社会需求（身体）、热情（情感）与良知（心灵）能够结合起来（这才是伐木工人起初的内在激励），然后再通过评估、考核管理来使组织中最重要的人力资源产生绩效。这必须是一个由内而外的过程，也就是说，必须要先领导，然后再管理，否则，员工就会成为没有心的锡人，虽然他仍然在努力工作，但其目的只是为了“交换”名利，其实，这对员工和组织来说都是巨大的损失！

　　3、激励的第一步是以身作则，第二步是肯定别人的价值和潜能

　　鼓舞、激励的英文“Encourage”中的拉丁字根cor的原意是心（heart），cor还有一个意思是热忱、友好（Cordial），因此，Encourage的意思就是用一颗热忱、友好的心来鼓舞、激励对方。

　　柯维博士在《第八个习惯》一书中说：激励他人的第一步是以身作则，第二步是肯定别人的价值和潜能。我经常提到的“影响力顺序”（伦理或品格→同理心或感性→理性）不但适用于部属对上司的影响，也一样适用于上司对部属的影响。如果部属不信任组织或者上司的伦理或品格（美国只有20%的人完全信任自己的组织），感受不到上司的同理心或感性（美国只有17%的人觉得组织鼓励坦承沟通，尊重不同意见），自然对组织的目标和工作没有热情（美国只有19%的人对组织的目标有热情），这时，你用再好的管理方法都不能做到对症下药。

　　我也曾多次在讲授领导力课程中问学员：“各位在这几天学到的是领导力，还是操控人的技巧？”通常，学员稍愣一会后都会发出会心的一笑。其实，“领导”的关键存乎一心：关键在于你把部属视为“活生生的人”（领导心态）还是“没有心的锡人”（管理的心态）。